Московский финансово-промышленный университет Синергия Менеджмент Учебная Кафедра Университета (учебного заведения) 1 курс

Факультет Управления
(наименование факультета)

Направление/специальность подготовки: 38.04.02 Менеджмент.
Форма обучения (оставить нужное): очная, очно-заочная, заочная
УТВЕРЖДАЮ
Декан факультета Управления
________________ 
«____» _________________ 202     г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
НА УЧЕБНУЮ ПРАКТИКУ
(вид практики) 
Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков
 (тип практики)
Второй
(семестр)

обучающегося группы:
(Шифр и № группы) (Фамилия, имя и отчество)

Место прохождения практики:
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Москов-ский финансово-промышленный университет «Синергия»
(наименование организации)

Срок прохождения практики: с 15.06.21 по 26.07.21

Москва, 2021 г.
СОДЕРЖАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ НА ПРАКТИКУ
№ п/п Виды работ
1. Инструктаж по соблюдению правил противопожарной безопасности, правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов.
2. Выполнение определенных практических кейсов-задач, необходимых для оценки зна-ний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам учебной практики (прак-тики по получению первичных профессиональных умений и навыков) 
2.1. Кейс-задача № 1
Коммерческое предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные ис-следования и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), маркетинговый анализ и выпуск высокотехнологичного оборудования и приборов. В настоящее время на пред-приятии ведутся разработки новой медицинской техники, средств связи для морских судов и аппаратуры для предприятий нефтяной и газовой промышленности. Основная часть сотрудников предприятия — высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы. На «Электроне» поощряется профессиональное развитие специали-стов, используется система участия сотрудников в распределении прибыли.
Директор предприятия, кандидат технических наук Владимир Соловьев, назначен на должность всего три месяца назад. Ранее он занимал должность заместителя дирек-тора по производству на предприятии, выпускающем пищевое оборудование. Влади-мир Соловьев успел наладить хорошие отношения с коллективом, ценит своих сотруд-ников, считая их основным потенциалом своей фирмы. Как правило, он положительно отзывается о каждом из них. Сотрудники также относятся к директору с уважением.
В новом году предприятие «Электрон» получило заказ на разработку высокоточ-ных приборов для оснащения орбитальных космических комплексов. Предполагается применение нанотехнологий. Владимир Соловьев считает эту задачу абсолютно новой, при этом он не вполне понимает, какие шаги необходимо предпринять в первую оче-редь и как распределить частные задачи между подразделениями. Директор понимает, что не является крупным специалистом в данной области, однако он уверен, что среди его сотрудников есть люди, готовые реализовать план с высоким качеством.

Вопросы к кейс-задаче
1. Предположите, какой PAEI-код характерен для В. Соловьева. 
2. Какой PAEI-код должен быть характерен для руководителя предприятия «Элек-трон» в описанной ситуации? 
3. Объясните ваше решение.
2.2. Кейс-задача № 2
Менеджмент компании «Ультра-Си», занимающейся производством пластиковых окон, уделяет большое внимание сбору информации о рынках сбыта продукции, кон-курентах и тенденциях своей отрасли. К настоящему моменту времени в компании со-брана объемная коллекция рекламных листовок и проспектов компаний-конкурентов, данных о продажах, отчетов о прошедших событиях, текстовых и видеофайлов с про-фильных выставок и т.п. Большой объем хранимых данных относится к информации «на всякий случай», ценность которой пока не очевидна. «Ультра-Си» тратит немалые деньги на сбор этой информации, ее хранение и перепроверку. Иногда компания при-бегает к т.н. «сомнительным» способам получения информации о конкурентах.
Тем не менее, наличие больших объемов информации не приводит пока к повы-шению эффективности работы компании (снижению издержек, повышению качества продукции, увеличению объемов продаж и т.п.). Решение проблем руководство видит в наращивании объемов «полезной» информации, увеличивая штат сотрудников, отве-чающих за поиск информации и оставляя неизменным (в количестве двух человек) штат аналитиков-референтов, обрабатывающих данные.

Вопросы к кейс-задаче
1. Объясните, недостаточное внимание к какому закону организации приводит к описанному поведению менеджмента компании «Ультра-Си».
Предложите свой вариант решения проблемы и увеличения эффективности компании.
2.3. Кейс-задача № 3
Условия передачи сообщения: Отправитель — вице-президент компании. Полу-чатель — начальник отдела продаж. Время получения — середина рабочего дня. Форма сообщения — устно (по телефону).
Содержание сообщения: «Сергей Иванович! Сегодня мы запускаем новую про-грамму продаж. Она была утверждена руководством компании в прошлом месяце. Вы уже завтра должны выполнить первые пять пунктов программы. Сегодня же изучите ее основные параметры. Сейчас я их вам зачитаю…». Далее вице-президент зачитывает параметры программы.

Вопросы к кейс-задаче
1. Проанализируйте качество приведенного информационного сообщения по семи изученным критериям. Сделайте вывод.
2.4. Кейс-задача № 4
Организационная культура корпорации IBM проявляется в следующих принципах:
• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций;
• привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления; доверие к отдельному работнику компа-нии со стороны менеджеров;
• создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специа-листов над контролем их деятельности;
• разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
• постоянное проведение структурных изменений; регулярное проведение опро-сов;
• развитие коллективных методов решения проблем;
• материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;
• проведение политики гарантированной занятости;
• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освобо-дившиеся должности происходит из числа работников компании.

Вопросы к кейс-задаче

1. Определите тип организационной культуры корпорации IBM.
2. Постройте профиль организационной культуры корпорации IBM.
2.5. Кейс-задача № 5
Выпускник факультета менеджмента одного из престижных вузов Николай полу-чил работу аналитика в успешной коммерческой компании. Работа требовала от него приложения знаний, сил и творческих способностей. Каждая новая ситуация предпола-гала неординарный подход и креативность. В целом Николай был доволен своей рабо-той, понимая, что она дает ему не только высокую заработную плату, но и реализацию знаний, творческое развитие, а также гарантирует карьерный рост. Огорчало Николая только одно — ему приходилось работать уединенно в удобном одноместном офисном помещении. Общение с коллегами сводилось преимущественно к обмену электронны-ми посланиями. 
Через полтора года Николай попросил перевести его на другую, менее оплачива-емую должность, требующую большую часть рабочего времени проводить в общении с коллегами, партнерами и клиентами.

Вопросы к кейс-задаче
Объясните особенности мотивации героя кейса, используя все изученные теории (мо-дели) мотивации.
3. Систематизация собранного нормативного и фактического материала.
4. Оформление отчета о прохождении практики.
5. Защита отчета по практике.

Разработано
руководителем практики от Университета        _______________________
                                                                                                                       (ФИО)                                                                (Под-пись)

«26» июля 202__г.