Московский финансово-промышленный университет Синергия Управление персоналом Технологическая Кафедра Университета (учебного заведения) 2 курс

Направление подготовки /специальность:     38.03.03 Управление персоналом
                                                        (код и наименование направления подготовки /специальности)
Профиль/специализация:                  Кадровый менеджмент
(наименование профиля/специализации)
Форма обучения:                                             заочная
(очная, очно-заочная, заочная)

УТВЕРЖДАЮ

Декан факультета Менеджмент

                                                         (Подпись)                                            (ФИО)       
«__11__» ______января____ 2023 г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
НА ТЕХНОЛОГИЧЕСКУЮ (проектно — технологическую практику)

4 семестр

обучающегося группы                                                                                                     .
                        (Шифр и № группы)                                                           (ФИО обучающегося)

Место прохождения практики: 

 (наименование структурного подразделения Образовательной организации)

Срок прохождения практики: с «___» __________ 202__ г. по «__» _________202__ г. 
 
Содержание индивидуального задания на практику

№ п/п Практические кейсы-задачи
Вариант № 1 Кейс-задача № 1
Изучите процессы обучения и развития в организации, на базе которой Вы проходите практику, и внесите необходимые характеристики в таблицу. Сделайте вывод о степени сформированности системы обучения и развития персонала данной организации. 
Сформулируйте свои предложения по совершенствованию данного направления деятельности.
№ Критерии анализа Характеристики критериев
1 Кто непосредственно отвечает за планирование и организацию обучения и развития персонала? Менеджер по подготовке и развитию персонала
отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% — на внеплановое обучение по производственной необходимости. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по подготовке и развитию персонала.
2 Кто еще из должностных лиц принимает участие в осуществлении процесса обучения? Технический директор
3 Какие процессы в рамках обучения и развития регламентированы?
Доведены ли регламенты до сведения участников процесса? Плановоеобучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):
— ППК управленческого персонала;
— ППК целевых групп и подразделений Компании;
— ППК отдельных сотрудников;
— ППК кадрового резерва;
— программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.
Внеплановое обучениепроводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений 

4 Какие документы разработаны и используются при реализации процесса обучения? Положение о проведении обучения работников
5. Какие виды, формы, методы и технологии обучения реализуются для персонала организации? Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.
Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.
Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.
Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.
Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:
— корпоративное обучение – индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;
— дистанционное обучение;
— видеокурсы;
— использование корпоративной библиотеки;
— самообучение и саморазвитие.
Вывод: На предприятие происходит формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития

Предложения по совершенствованию:
— разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
— формирование стандартов обучения;
— мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

Кейс-задача № 2
Изучите систему кадровой безопасности в организации, на базе 
которой Вы проходите практику, и проведите SWOT-анализ данной системы:
Слабые стороны Сильные стороны
Слабые стороны 1. Не ведется учет и анализ использования рабочего времени 2. Относительно высокая текучесть кадров среди вновь приятных сотрудников при низкой текучести среди сотрудников, проработавших в компании более 6 месяцев 3. Наличие практики принятия управленческих решений, касающихся персонала, без учета мнения сотрудников 4. Не развито кадровое планирование, управление производительностью труда и анализ вклада каждого работника в прибыль компании 5. Не разработана технология поиска и отбора персонала 6. Не ведется целенаправленной работы по повышению лояльности персонала к компании. 7. Не ведется постоянного контроля за исполнением приказов 8. Слабо развита политика мотивации персонала 9. Неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня из-за особенностей работы 10. Невнимательность и медленная работа администраторов Сильные стороны 1. Благоприятный психологический климат в коллективе 2. Невысокая текучесть кадров среди сотрудников, работающих более 6 месяцев 3. Сбалансированное количество рабочих мест 4. Эффективное использование рабочего времени 5. Невысокая численность персонала 6. В управленческом персонале работают высококвалифицированные специалисты 7. Налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников 8. Высокая мобильность персонала и возможность карьерного роста 9. Высокая социальная мобильность персонала 10. Высокое качество выполнения работ 11. Сбалансированная половозрастная структура рабочей силы
Угрозы Возможности
Угрозы 1. Техническая сложность современного оборудования требует дополнительного обучения работников лаборатории 4. Процесс поиска работников более трудоемкий и дорогостоящий 5. Стереотипы о низких зарплатах и плохих условиях труда нередко вынуждают выпускников сразу идти работать не по специальности Возможности 1. Улучшение качества подготовки управленческих кадров в высшей школе 2. Существует возможность «переманивания» необходимых специалистов из муниципальных больниц из-за более низкого уровня зарплат медицинских работников в бюджетной сфере. 3. Высокая производительность современного оборудования 4. Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов 5. Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры 6. Возможность использования современных методов и принципов поиска и отбора персонала

Кейс-задача № 3
Изучите организацию, на базе которой Вы проходите практику, и внесите необходимые характеристики в таблицу. 
Сформулируйте и обоснуйте, какие направления работы с персоналом необходимо развивать в первую очередь в связи со стратегическими целями данной организации. 
№ Категории оценки Характеристики организации
1. Организационно-правовая форма предприятия Общество с ограниченой отвественностью
2. Вид предпринимательской деятельности (производственное или коммерческое, или финансовое) Производственное
3. Характер оказываемых услуг или выпускаемой продукции Вентиляционное оборудование
4. Стратегическая цель/цели организации (указать, на какой период) • Увеличить оборот компании в два раза к концу текущего года;
• Увеличить штат сотрудников до 100 человек;
• Внедрить три новых каналов привлечения клиентов с окупаемостью инвестиций не менее 30%
5. Факторы конкурентоспособности услуг/продукции организации: 
— стоимость (ниже среднерыночной, равна или выше); 
— качество (по оценке потребителей): низкое, среднее, высокое; 
— предоставление послепродажного обслуживания Стоимость услуг предприятия – среднерыночные по региону
Качество по оценки потребителей – высокое
Предоставление послепродажного обслуживания – работает отдел послепродажного обслуживания, имеется бригада мастеров.
Выводы о приоритетных направлениях работы с персоналом:
Расширение клиенсткой базы , привлечение высококвалифицированных сотрудник для повышения качаства предлагаемых услуг. Обучения персонала.

Кейс-задача № 4
В организации принято решение внедрить процедуру аттестации. До настоящего момента практики проведения аттестаций не существовало ни для одной из категорий сотрудников. 
Изложите порядок действий по разработке и внедрению данной процедуры, укажите участников и необходимое документационное обеспечение. Внесите информацию в таблицу:
№ Содержание действий Участники  (кто осуществляет действие) Документационное обеспечение
1. 1. Общий раздел. Генеральный директор
Служба управлением персонала
Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
цель проведения аттестации; периодичность ее проведения; основания для проведения аттестации; состав сотрудников, которые будут подвергаться аттестационной проверке.
2. Подготовка к проведению аттестации Служба управлением персонала
Атестационная коммисия
Секретарь коммисии

порядок составления графика аттестации; правила формирования аттестационной комиссии; подготовка кадровых документов на испытуемых; порядок их ознакомления с материалами.
3 Проведение аттестации. Служба управлением персонала
Атестационная коммисия
Секретарь коммисии

определение кворума; этапы проведения аттестационной проверки; механизм оценки результатов тестирования; оформление решения комиссии.
4 Последствия аттестации Генеральный директор
Служба управлением персонала
Атестационная коммисия
Юридический отдел возможные варианты решений руководства по результатам аттестации- увольнение, премирование, повышение в должности и пр.; сроки принятия решения по результатам аттестации; порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с аттестацией.

Нужно ли заранее извещать работников о проведении аттестации? 
Обычно такое ознакомление проводят за одну-две недели до аттестации. Если Вы установите слишком короткий срок уведомления – работник не успеет представить дополнительные документы. Все это может создать напряженность в коллективе и в конечном счете привести к необъективной оценке работников. В свою очередь, это чревато трудовыми спорами и обжалованием результатов аттестации.
Что должно стать результатом аттестации?
Результатом аттестации становится оценка следующих характеристик:
отличительные черты поведения (для всестороннего изучения деятельности и создания общих поведенческих норм, от которых зависит производительность труда)
эффективность работы сотрудника
степень достижения поставленных целей (в том числе, анализ склонности к нарушениям психоэмоционального фона, стрессам и срывам, а также профессиональному выгоранию)
 Где и как необходимо использовать результаты аттестации?
Аттестация работников – это проверка их соответствия занимаемой должности с точки зрения деловых качеств и итогов работы.

Кейс-задача № 5
Разработайте сценарий ассессмента для отбора сотрудников в кадровый резерв руководителей среднего звена в количестве 10 человек, ориентируясь на специфику организации, на базе которой Вы проходите практику (если это организация малого бизнеса, рассмотрите вариант ассессмента для отбора соискателей), заполнив таблицу: 
№ Этап оценки (указать метод) Содержание вопросов/ краткое изложение сути оценочных заданий и процедур Необходимые ресурсы Продолжи-тельность этапа (мин.) Оцениваемые компетенции
1 Интервью с экспертом На нем задавайте вопросы общего характера, уточняйте информацию, которую получили ранее Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
10 Професиональные качества
2 Тесты Используйте психологические, профессиональные и общие методики Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
30 Професиональные качества
3 Краткая презентация Попросите участника рассказать о себе, привести примеры из жизни Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
10 Професиональные качества
4 Биографическое анкетирование В устной или письменной форме соберите биографические данные Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
10 Ознакомление
5 Экспертное наблюдение Понаблюдайте, как человек работает, общается с коллегами, оппонентами
Атестационная коммисия
Секретарь коммисии
10 Работа с людьми

Кто может быть включен в состав экспертной комиссии? 
В состав ЭК включаются: председатель комиссии, секретарь комиссии, представители службы делопроизводства и архива, основных структурных подразделений организации
Сколько необходимо экспертов?
Производится не менее чем двумя экспертами одной специальности.
Что должно стать результатом проведения ассессмента? 
Оценка потенциала сотрудников (профессионального и личностного)
Определение ключевых мотивационных факторов и степень удовлетворенности существующими мотивационными программами
Оценка степени лояльности персонала
Оценка рисков кадровых решений в случае повышения, перевода, увольнения сотрудника (на уровне личности, микрогруппы, компании)
Оценка соответствия корпоративной культуре компании